部下が会社を辞める前兆は？対応法や引き止めるためにすべきこと

部下が会社を辞めるには辞めるだけの理由があり、最初は「辞めたい」という気持ちから「辞めよう」「辞めるぞ」と進む中で、部下からその前兆がでているものです。

会社の中で働いていればこうした「部下が辞める前兆」を感じることもありますが、そんな時、上司はどのように対応したらよいのかの解説です。

部下の中で「辞める前兆を出す人の割合」を予備知識とした見たうえで、辞める前兆にはどんなものがあるのか、前兆があったときの上司としての対応、また、部下を引き止める場合には上司として何をすべきか、そんな悩みについてみて行きましょう。

実際に会社を辞める人の本当の割合は？

まず部下が会社を辞めるというのはどれぐらいの頻度で起こるものか、予備知識として統計情報を見ておきましょう。

労働移動関連指標｜ユースフル労働統計 2022から具体的に転職率を参考に離職率をを見てみると．．．

統計的には新卒から2，3年目で男性女性とも約10%、30代前後では5%から8%の人が転職してます。

これは転職率ということから、単に会社を辞めるだけというケースを含めるとこの数値以上は会社を辞めている、ということになりますね。

男女含めてざっくりまとめると、以下のようになりそうです。

• 新卒から２，３年目で10人に1人以上は会社を辞める
• 30代前後では、15人に1人以上は会社を辞める

よく新卒で10人の内一人はやめていくと言われますが、統計上から見ても間違ってなさそうです。30代前後でも15人に一人は会社を辞めていく。

部下が10人いたとしたら、そのうち一人や二人は辞める予備軍になっているし、統計的に見てもそれぐらいは辞めるのは普通のこと、と意識していく必要があるでしょう。

会社を辞める前兆

部下が会社を辞める前兆は「会社を辞める時の理由」によって異なるもの。

ということから、会社を辞める場合の理由には何があるかを見た後、それらにつながる前兆を見ていきましょう。

3つに大別される辞める理由

部下が会社を辞めるとき、個別に理由を聞けば大体以下の3つに集約されそうです。

• １）どうしようもない理由
  • 健康上の理由から、結婚、育児、出産、親の介護など、プライベート型
• ２）ポジティブな理由
  • 自己成長や世界観を広げるなど、更に別の会社や別分野でチャレンジしたいなど、上昇志向型
• ３）ネガティブな理由
  • 人間関係が良くない、上司と会わない、仕事がつらい、この場を逃げ出したい、給料が低い、評価が上がらない、といった逃避型

この中で１の「どうしようもない理由」（プライベート型）は前兆をつかんだところで、上司として直接的な力にはなれないことから、あまり考えても仕方のないところ。

つかんでおきたいのは、２の「ポジティブな理由」（上昇志向型）と特に３「ネガティブな理由」（逃避型）です。

３のネガティブな理由で会社を辞めたい場合では、具体的な理由に言わずに１の「どうしようもない理由」や２の「ポジティブな理由」を辞める理由として挙げてくるのが普通です。

というのも、下手なこと言えば上司から説得されたりして「辞めたいのに辞められない状況にもなり得る」から。会社を辞めたいと思っている社員はこうしたことを十分に理解していると考えた方が良いですね。

では１の「どうしようもない理由」（プライベート型）は一旦横に置いといて、２、３の前兆を見て行きましょう。

前兆）ポジティブ理由 – 上昇志向型

会社を辞めたい場合の「ポジティブな理由」（上昇志向型）とは「もっと自分の力を伸ばしたい」、「別分野で更に上を目指していきたい」、といった前向きなもの。

新卒1年目で会社を辞めるケースでは「想像していた仕事、職場とギャップがある」だから別の場所に移動したい、ということになりますね。

これは良い意味で現実に満足していない、現状もいいけどもっと自分にとってやりがいのある職場や自分にあっている仕事・会社があるはずだ、という理由になるでしょう。

この場合の前兆は「現状に満足していない」というところから発せられます。

• 上司への報告や同僚との会話が減る
• 今の仕事が簡単すぎると思ったり、仕事に意義を見出せず、他の人に比べて自己学習をしている時間が長い
• 仕事に対して不満を言う
• 上司の方針に対して、もっとこうした方が良い、といった提案を頻繁にぶつけてくる

これらが前兆となり、こうした状況が継続すると、よりその前兆も以下のような感じで顕著になる場合もありますね。

• 仕事が終われば、周りを気にせず帰る
  ⇒もうこの職場で自分を伸ばすことは意味がない、と感じている
• コミュニケーションが減る、いつもいう不満がなくなる
  ⇒今の職場の仕事はどうでも良いと思っている、不満さえいう価値がないと思っているし関わりたくないとも感じている
• 今までは提案してきたのに批判が多くなってきた、または何も言わなくなる
  ⇒こんなことしてたらダメでしょう、という、今の職場や仕事に対するあきらめに繋がってきている

こうした結果、別の職場に変わりたい、別の環境へ行きたい、ということになりますね。

前兆）ネガティブ理由 – 逃避型

「ネガティブな理由」（逃避型）では、

• 上司や同僚・部下とあわない
• 仕事がつらい、うまくできない、嫌い
• 評価されない

などといった理由が挙げられますが、総じて「現状から逃げ出したい」といった後ろ向きな理由にもなります。

辞めたい、と部下から申し出てきた場合、辞める理由としてこれら後ろ向きな理由を具体的にあげる場合は少なく、多くの場合、家庭の事情や別の会社で働きたい、といった１の「どうしようもない理由」や２の「ポジティブな理由」として語られることも多いもの。（引き止めにあうのを避けるため）

この場合の前兆はマイナスの思考や感情から発せられ、以下のような前兆が出るようです。

• 人間関係がうまく行かないので、表情が暗い、元気がない
• 仕事が楽しくないので、やる気が見えない、ミスが多くなる
• 兎に角逃げ出したいと思うので、出来る限り早く帰るし、仕事帰りにどっかに行こうと誘っても来ない

こうした状態が続くと以下のようにもなりますね。

• 人間関係が良くなく、会社にいても一人で作業したり食事している時がほとんど
  ⇒周りの人と接したくない、といったことが態度に現れる
• 仕事が楽しくないので、遅刻も多くなり、ミスも多くなる
  ⇒集中したり前向きに取り組めないので、時間にもルーズになる。ミスも多くなるしミスが起きないような工夫もしない。
• 逃げ出したい気持ちが強く、リアクションも乏しくなり、休みがちになる
  ⇒会社に行きたくない、という気持ちが強くなり、段々とどうでもよくなってくる

こうした結果、職場を変えたい、会社を辞めたい、ということになりますね。

前兆をとらえた場合の対応は？

部下の前兆が見えた時、上司としてはどうした対応をするべきか、その理由がポジティブなものでもネガティブなものでも、最初の対応は決まってます。

「部下とのコミュニケーションを増やす」

まずは辞める前兆のある部下に対して、本当は何を思っていたり感じていたりするのかを聞き出すことが第一歩。

部下とのコミュニケーションを増やし、何か問題があるのか、問題があるとしたら何か、具体的に話してもらい、上司がそれを理解することが大切です。

まずは部下の話を聞く、その時は聞き役に徹して部下の理解に努めることがポイントで、部下の話に対して批判や非難をせず、上司として聞く姿勢を示す。

定期的にこうしたコミュニケーションの場をもち、部下の抱えている問題、課題を明確にしていき、徐々にアドバイスを入れ、状況の改善含めてしっかりフォローアップしていくことがとても重要。

部下とのそれまでの関係にもよりますが、部下を誘って飲みに行き、二人でとことん話す、というのも１つの対応策になりますね。

会社を辞めたいと思っていたら

では、部下が会社を辞めたい意向があると分かった時、上司の対応はどうするのが良いでしょう。

部下を追い込むダメな上司の典型例

会社を辞めたい意向が部下にあると分かった時、しっかりコミュニケーションを取りその理由、特に本音の部分を聞き出すことが重要ですが、以下のような対応をすると逆効果。

• 部下：「実は会社をやめたいんですが．．．」
• 上司：「なに？それは困るよ。君だって会社が今忙しいのは分かるだろ」

これでは、上司の都合を押し付けているだけ。
相手の立場、部下の事を考えず、会社や自分の都合の事を真っ先にあげる上司。

こうなると、部下も「こんなだから辞めたいって言ってるんだよ」と余計に気持ちを固める結果にもなりますね。

こうなると、困難なものがあればあるほど燃え上がる恋と同じで、どう言えば辞められるだろう、と辞めたい気持ちが更に高まるというものです。

相手の立場に立てる上司の場合

まずはどうして辞めたいと思うのか、「家庭の事情」とかの一般的な理由ではなく、部下の奥底にある本音の部分を聞き出すことが何よりも重要。

この本音の部分に「会社を辞めたい理由」があり、その理由が、部下の思い込みだったり、実際には解決できる問題だったりする例はよくあります。

そこを分かっている上司であれば、例えばまず、

• 部下：「実は会社をやめたいんですが．．．」
• 上司：「そうか、会社を辞めたいのか。俺もやめようと思ったこと何度もあるな。ちょっと理由を話してもらっていいかな」

と、まずは相手の気持ちを尊重し、理由を話してもらえるような雰囲気づくりをする。それでもここですぐさまネガティブな理由を話すことはまずありません。

表向きは「家が大変そうなので実家に帰ろうと思う」とか「今の仕事より別の仕事がしたくなった」などの「これなら上司も何も言えない。受け入れてくれるだろう」というプライベートな理由や上昇思考型の理由をまずあげます。（私が会社を辞めた時もそうでした）

本音の部分がどこにあるのか、そこをいかに聞き出し、対処していけるかが「引き止められるかどうか」の最大のポイント。

詳しい話を聞く前に上司自身も何か考えておきたい、という場合には、

• 部下：「実は会社を辞めたいんですが」
• 上司：「そうか。いろいろ事情があっての事だと思うよ。でも今申し訳ないが時間が取れないので、いついつの何時から話を聞かせてもらえるか？」

こうした感じで一旦その場はお開きにして、改めて仕切り直しする、というのもありますね。

本音を引き出す

本音を引き出せるかはあなたの態度次第

一番難しい本音を引き出す。

会社を辞めたい部下は、その理由も上司がとやかくいえないものを前もって準備しています。その代表例が「家庭の事情」。

本当は別のところに理由を持っている場合も多く、そこで本音、不満に思っている点を引出し一緒に解決できれば、部下の考えも変わり「改めてこの会社で頑張って行こう」という気持ちに向けられる可能性も出てきます。

ところがこの「本音を語ってもらう」というのが一番難しいところ。

あなたも仮に誰かに「本音を話す」と考えてみた場合、どういう相手に対して話せるのかを考えると分かります。上司に本音をどれだけ話せるでしょうか。

本音を話せる場合には、場所の雰囲気、というのもありますし、第一に相手に信頼が置けている時、そして、あなたの話を真剣に聞くよ、ということが伝わっている場合に限ります。

会社を辞める理由、その本音を聞き出す場合には、最初の例のように「困るよ」などの上司の意見だけを押し付ける、という形ではなく、あくまで「あなたの話を真剣に聞くよ」という雰囲気、態度でなければまず本音を語ってくれることはあり得ません。

話しやすい雰囲気づくり

本音を引き出すには、あなた自身がまず笑顔であること。

笑顔は相手に好意のサインを送り、リラックスして心を開いてくれる効果をもたらすものであり、逆に「部下が会社を辞める」といった重大な事だけに、難しい顔をして話を始めれば、部下の心を閉ざし委縮させるだけ。

まず笑顔で、そして相手が話しやすいように、話してもらえるように、上司自ら自分の考えなどをまず話す、ということも重要です。

上司自身の事を話す、部下の話を強制しない

上司自ら自分の考えを話す、というのは、部下に話をさせる雰囲気づくりにつながるもの。

「返報性の原理」って知ってますか？
行動心理学で言われる原理１つですが、「何かしてもらうと、そのお返しに何かをしてあげたい」という人間の心理です。

上司が自らの事を何か語るとこの「返報性の原理」が働いて、部下も「何か話さなくては」という気持ちになり話をしてくれる。

たとえば、

• 俺もいろいろあって、昔会社を辞めようと思ったことがあるんだ。
• で、その時の上司に「家庭の事情」なんて話をしたけど、実際には仲間内の人間関係がいやになって逃げだしたい、というところが本音でね。．．．

などの話をする。

こうれを聞いた部下は
「なんだ、上司も自分と同じだったんだ」
「上司にもそんなことがあったんだ」
などと思って、

• 実は、私もｘｘｘｘなんです。

と本音の部分を語ってもらえたら、解決の糸口がつかめます。

部下がなかなか話さない、本音を聞かせてもらえない、としても、「何で話さないんだよ」など、強制したら、もうその瞬間すべては終わり、と思った方が良いですね。（イソップ物語のの北風と太陽の話を思い出しましょう）

相手の立場に立って話をする

まず相手の言葉を受け入れる

部下が本音を語る部分で具体的な話を聞けたら、相手の立場に立って話すこと。

普段の仕事の中での上司・部下というつもりで、「そんな考えはダメだ」とか「そんなやり方では失敗する」「考え直した方が良い」など、指示や批判ともとれる話は全てをぶち壊し。

部下の立場、気持ちを考え、上司としては部下の話す言葉をまず受け止める。その上で、解決策を提示していく、ということが大切です。

例えば以下のような本音が語られたとしたら．．．

部下がすでに辞める気持ちを強く固めていたとしたら、それを覆すのは非常に困難なものですが、まだ前兆であれば、気持ちを変えてもらう可能性もありますね。

まずは部下の立場に立ち、話をいったん受け入れたうえで話をする。話を聞いて解決ができそう、フォローするなどして状況を改善できる、というところを部下に理解をしてもらう。

引き止めるのも、あくまで部下の立場が第一優先

部下の本音が聞け、それをいったん受け入れて、その後の対処を理解してもらう。その後に、会社勤務の継続を促す言葉を最後に掛ける、という流れが良いですね。

例えば．．．

• 今日はゆっくり話せてよかった。
• いろいろと気がついてないところがあって申し訳なかった。いつも忙しそうにしているから話し掛けるづらかったんだね。今後は何かあればいつでも気にせず相談してくれ。
• 今日の話を元に、もう少し頑張ってみてはどうだろう。せっかく入った会社だ。他の会社で一から出直すより、ここでもう少し頑張って続けてみるのも1つの決断だと思うよ。

頭ごなしに「何で止めるんだよ、理由を言えよ」など、一方的な要求ではなく、あくまで部下のためを思い、部下の立場で話をする。

こうすることで、あなたの言葉も部下に届くことになりますね。

引き止める理由の実態

最後に、上司が部下を引き止める理由について、少し考えておきましょう。上司が部下を引き止める理由は、以下の3つぐらいです。

• １）会社からみたその部下の必要性を考えて
• ２）上司から見たその部下の必要性を考えて
• ３）部下自身の今後を考えて

１）会社からみたその部下の必要性を考えて

会社から見て、たとえば重要なプロジェクトにその部下が関係し重要な立場で仕事をしていたり、会社への影響の大きいポジションにある、となると、

• 辞められては会社に大きな影響が出る、
• 会社に対する損失が大きい、

というものです。そういった部下に辞められたら会社にとって一大事。

これは何とか引き止めたい、という気持ちも働きますが、ここでやっぱり重要なのが、辞めたいとする部下の真意、本音はどこにあるか、ということ。

家庭の事情とかではなく、部下の本音の部分をどれだけ話してもらえるかがポイントになりますね。

２）上司から見たその部下の必要性を考えて

上司から見れば、部下が一人いなくなれば、

• ただでさえ忙しいのに仕事が回らなくなる
• 自分の責任になる

ということにもつながります。

ありがちなパターンですが、この「上司自身が困る」といった自分本位の理由が先に立ち、引き留めにかかると「だから辞めたいんじゃないか」と余計に部下の心が離れていく結果につながります。

部下を引き止める場合には、まずこの考え方になってないか、上司として振り返ってみることも必要になりますね。

３）部下自身の今後を考えて

会社の事情、上司の事情はひとまずおいといて、

• その部下が辞めた後どうなるか、を案じて引き留めにかかる

この場合が、本当の意味で部下を引き止めの理由になるでしょう。

• もう少し頑張って仕事して行けば、こういった結果になるのにもったいない、それを部下が知らない場合とか、
• 今までの仕事ぶりを見ていると、会社を辞める理由に対して、非常に高い確率で希望に合わない道を歩むことになる、と分かる場合。

そうした場合には、本音の部分をききだす、または、これからも会社で仕事をして行くと、こういったキャリアにつながっていく、こういった未来がある、ということを部下との話の中でしていくこと。

これが部下のためになり、最終的には「会社を辞める」といった部下の考えを変える可能性にもつながるでしょう。

この記事のまとめ

10人に1人は会社を辞める。
これだけの割合とすると、部下が会社を辞める、といった経験はどの上司でも持っている、とも言えるでしょう。

部下に会社を辞める前兆を感じたら、まず一番重要なのが部下とのコミュニケーション。部下が感じている問題・課題を引き出し、一緒に解決していく、ということが何より重要になりますね。

最も重要で難しいのが、部下が本音の部分を話してくれるかどうか、というところ。ここが分かれば対応策も考えられるというものです。

本音を話してもらうのは非常に難しく、単にその場の雰囲気だけでなく、日ごろの上司・部下の関係が最も重要な事は言うまでもありません。

日ごろから部下を気にかけ、部下の表情や仕事ぶりに目を配る。何か調子悪そうであれば声をかける、何か困っていそうなら具体的に話を聞いてみる。

こうしたことが部下が辞める抑止にもなり、また、実際辞める、といった時に本音を語ってくれることにもつながるものです。

何でも日ごろの行いが重要、ということになりますね。