部下が会社を辞めるぞ！なぜだ～ (ノД`)・゜・。
部下が辞めるには辞めるだけの理由があり、辞めたい、辞めよう、辞めるぞ、と気持ちが進む中で、部下から前兆やサインもでているものです。なんとか引き止めたいが．．．
会社の中で働いていれば、多くの人が経験するところですが、ここで上司は悩みます。果たして引き止めるのか、引き止めるとしたらどうしたらよいのか。
ここでは会社を辞める人の実際の割合から、部下が会社を辞める前兆やサインはどんなものがあるのか、辞める部下を引き止めるにはどうするか、そんな悩みについてみて行きましょう。
実際に会社を辞める人の本当の割合は？
部下が会社を辞める、というのはどれぐらいの頻度で起こるものか、まず心の準備をしておく意味で統計情報を見ておきましょう。
ユースフル労働統計 2017 労働統計加工指標集から具体的に離職率を見てみると．．．
これは転職率なので、単に会社を辞めるだけ、というのが含まれるか微妙ですが、これだけ見ても、新卒から2，3年目で10%~13%、30代前後では6%～8%の人が辞めている。
ざっくり言えば、
- 新卒から２，３年目で10人に1人は会社を辞める
- 30代前後では、15人に一人は会社を辞める
と見えますね。よく新卒で10人の内一人はやめていく、なんて言われますが、統計上から見ると間違ってなさそうです。30代前後でも15人に一人は会社を辞めていく。
あなたの部下が10人いたとしたら、そのうちの一人や二人は辞める予備軍になっている、ということを意識していく必要があるでしょう。
会社を辞めるサインや前兆
3つに大別される辞める理由
会社を辞めるには、それ以前にその前兆や何らかのサインがあるものですが、部下が会社を辞めるとき、個別に理由を聞けば大体以下の3つに集約されそうです。
- １）どうしようもない理由
- 結婚、育児、出産、親の介護など、プライベート型
- ２）ポジティブな理由
- 更に別の会社でチャレンジしたいなど、上昇志向型
- ３）ネガティブな理由
- 人間関係、上司との折り合い、仕事がつらいなど、この場を逃げ出したい、給料が低い、評価が上がらない、といった逃避型
この中で、１の「どうしようもない理由」（プライベート型）は前兆やサインをつかんだところで、結局、上司として直接的な力にはなれない、ということから、あまり考えても仕方のないところ。
つかんでおきたいのは、２の「ポジティブな理由」（上昇志向型）と特に３「ネガティブな理由」（逃避型）です。
３のネガティブな理由で会社を辞めたい場合では、それを具体的に言わずに、１の「どうしようもない理由」や２の「ポジティブな理由」を辞める理由として挙げてくるのが普通です。
というのも、下手なこと言って上司から説得にかかられると面倒、というのは、辞める方は十分理解しているところです。
では、１の「どうしようもない理由」（プライベート型）は（その理由が本当であれば）どうしようもない、ということで一旦横に置いといて、２、３の前兆やサインを見て行きましょう。
前兆やサイン）ポジティブ理由 – 上昇志向型
２）の「ポジティブな理由」（上昇志向型）は、もっと自分の力を伸ばしたい、別分野で更に上を目指していきたい、といった前向きな理由です。
新卒1年目で会社を辞める場合にもこれに該当しますが、想像していた会社や職場とギャップがあるから別の場所に移動したい、ということになりますね。
これは良い意味で現実に満足していない、現状もいいけど、もっともっと自分にとってやりがいのある職場、自分にあっている会社があるはずだ、という理由になるでしょう。
この場合の前兆やサインは「現状に満足していない」というところから発せられます。
- 今の仕事が簡単すぎて、または仕事に意義を見出せず、他の人に比べて自己学習をしている時間が長い
- 仕事に対して不満を言う
- 上司の方針に対して、もっとこうした方が良い、といった提案を頻繁にぶつけてくる
これらが前兆となり、これが継続していると、
- 仕事が終われば、気にせずとっとと帰る
⇒もうこの職場で自分を伸ばすことは意味がない、と感じている - いつもいう不満がなくなる
⇒もう今の職場での仕事はどうでも良いと思っている - 今まで提案してきたものが批判に変わってきた、または何も言わなくなる
⇒こんなことしてたらダメでしょう、という、今の職場に対するあきらめに繋がってきている
といったように、現状に不満を持ち別の職場に変わりたい、というサインに変わります。
前兆やサイン）ネガティブ理由 – 逃避型
３）の「ネガティブな理由」（逃避型）の場合、上司と合わない、同僚、部下とあわない、仕事がつらい、仕事がうまくできない、評価されない、今の仕事がいや、などなど他にもいろいろあるでしょう。総じて「現状から逃げ出したい」といった後ろ向きな理由です。
辞めたい、と部下から申し出てきた場合、これらを具体的な理由として素直にあげる場合は少なく、多くの場合、家庭の事情や別の会社で働きたい、といった「１）どうしようもない理由」「２）ポジティブな理由」として語られるのも大きな特徴。
この場合の前兆やサインは「現状から逃避したい、逃げ出したい」というマイナスの思考や感情から発せられます。
- 人間関係がうまく行かないので、表情が暗い、元気がない
- 仕事が楽しくないので、やる気が見えない
- 兎に角逃げ出したいと思うので、出来る限り早く帰るし、仕事帰りにどっかに行こうと誘っても来ない
これらが前兆となり、こういった状態が続くようになれば、
- 人間関係が良くなく、会社にいても一人で作業したり食事している時がほとんど
⇒周りの人と接したくない、といったことが態度に現れる - 仕事が楽しくないので、遅刻も多くなり、ミスも多くなる
⇒集中したり前向きに取り組めないので、時間にもルーズになりミスも頻発 - 逃げ出したい気持ちが強く、リアクションも乏しくなり、休みがちになる
⇒会社に行きたくない、という気持ちが強くなり、だんだんとどうでもよくなってくる
といったような、一刻も早く逃げ出したい、というサインに変わります。
引き止めるにはどうするか
どうでも良いと思っている社員が辞めたいと言ってきたとき
ここまで見てきた色々な兆候やサインの後、部下が「会社を辞めたい」と言ってきた時どうするか。
仮に、どうでも良いと思っていた社員、やめてくれないかな、と思っている部下の場合には、「色々と理由があるのだろうが、分かった。」とすんなり了承する、というのもあるでしょう。それでもこれは、少し考えを改めた方が良いかもしれません。
試しに以下の記事を見てみてください。
会社を辞めたい部下、やめたい理由がどんなものにせよ「現状に満足しない」といった「不満」が理由に違いありません。
引き止めるには、まずは部下が実際何に不満を持っているのか、その本音の部分を引き出すのが第一歩、ということになりますね。
部下を追い込むダメな上司の典型例
会社を辞めると言ってきた部下。
本当はその本音の部分を聞き出すことが重要であるにもかかわらず、一般的な上司の対応はと言えば、
- 部下：「実は会社をやめたいんですが．．．」
- 上司：「なに？それは困るよ。君だって会社が今忙しいのは分かるだろ」
これでは、上司の都合を押し付けているだけ。
相手の立場、部下の事を考えず、会社や自分の都合の事を真っ先にあげる。
部下のこの時の気持ちわかりますか？
- こんなだから辞めたいって言ってるんだよ
こんなつぶやきが聞こえてきそう。
こうなれば、困難なものがあればあるほど燃え上がる恋と同じで、どう言えば辞められるだろう、と辞めたい気持ちが更に高まるというものです。
相手の立場に立てる上司の場合
まずはどうして辞めたいと思うのか、「家庭の事情」とかの一般的な理由ではなく、部下の奥底にある本音の部分を聞き出すことが何よりも重要。
この本音の部分に「会社を辞めたい理由」があり、その理由が、部下の思い込みだったり、実際には解決できる問題だったりする例はよくあります。
そこを分かっている上司であれば、例えばまず、
- 部下：「実は会社をやめたいんですが．．．」
- 上司：「そうか、会社を辞めたいのか。理由を話してもらっていいかな」
と、まずは相手の気持ちを尊重し、理由を話してもらえるような雰囲気づくりをする。それでもここですぐさまネガティブな理由を話すことはまずありません。
表向きは「家が大変そうなので実家に帰ろうと思う」とか「今の仕事より別の仕事がしたくなった」などの「これなら上司も何も言えない。受け入れてくれるだろう」というプライベートな理由や上昇思考型の理由をまずあげます。（私が会社を辞めた時もそうでしたし）
本音の部分がどこにあるのか、そこをいかに聞き出し、対処していけるかが「引き止められるかどうか」の最大のポイントです。
詳しい話を聞く前に上司自身も何か考えておきたい、という場合には、
- 部下：「実は会社を辞めたいんですが」
- 上司：「そうか。いろいろ事情があっての事だと思うよ。今申し訳ないが時間が取れないので、いついつの何時からゆっくり話を聞かせてもらえるか？」
と一旦その場はお開きにして、改めて仕切り直しする、というのもありますね。
本音を引き出す
本音を引き出せるかはあなたの態度次第
一番難しい本音を引き出す。
会社を辞めたい部下は、かなりの決心をして申し出てくるわけで、その理由も上司がとやかくいえないものを前もって準備しています。その代表例が「家庭の事情」。
そこで本音、不満に思っている点を引出し一緒に解決できれば、辞めたい、辞める、という決心を「改めてこの会社で頑張って行こう」という気持ちに変えられる可能性も出てきます。
ところがこの「本音を語ってもらう」というのが一番難しいところ。
あなたも本音を誰かに話す、という場合、どういう相手に対してか考えてみてもらえれば分かります。上司に本音をどれだけ話せるでしょうか？
本音を話せる場合には、場所の雰囲気、というのもありますし、第一に相手に信頼が置けている時、そして、あなたの話を真剣に聞くよ、ということが伝わって来る場合に限ります。
会社を辞める理由、その本音を聞き出す場合では、最初の例のように「困るよ」などの自分の意見だけを押し付ける、という形ではなく、あくまで「あなたの話を真剣に聞くよ」という雰囲気、態度でなければまず本音を語ってくれることはありません。
話しやすい雰囲気づくり
本音を引き出すには、あなた自身がまず笑顔であること。
笑顔は相手に好意のサインを送り、リラックスして心を開いてくれる効果をもたらすものであり、逆に「部下が会社を辞める」といった重大な事だけに、難しい顔をして話を始めれば、部下の心を閉ざし委縮させるだけ。
まず笑顔で、そして相手が話しやすいように、話してもらえるように、上司自ら自分の考えなどをまず話す、ということも重要です。
上司自身の事を話す、強制しない
上司自ら自分の考えを話す、というのは、部下に話をさせる雰囲気づくりにつながるもの。
「返報性の原理」って知ってますか？
これは、何かしてもらうと、そのお返しに何かをしてあげたい、という人間の心理です。
上司が自らの事を何か語ると、この「返報性の原理」が働いて、部下も何か話さなくては、という気持ちになり話をしてくれる。
たとえば、
- 俺もいろいろあって、昔会社を辞めようと思ったことがあるんだ。
- で、その時の上司に「家庭の事情」なんて話をしたけど、実際には仲間内の人間関係がいやになって逃げだしたい、というところが本音でね。．．．
などの話をする。
なんだ、上司も自分と同じだったんだ、とか、上司にもそんなことがあったんだ、と思って、
- 実は、私もｘｘｘｘなんです。
と本音の部分を語ってもらえたら、解決の糸口がつかめます。
部下がなかなか話さない、本音を聞かせてもらえない、としても、「何で話さないんだよ」など、強制したら、もうその瞬間すべては終わり、と思った方が良いですね。（イソップ物語のの北風と太陽の話を思い出しましょう）
相手の立場に立って話をする
まず相手の言葉を受け入れる
部下が本音を語る部分で具体的な話を聞けたら、相手の立場に立って話すこと。
普段の仕事の中での上司・部下、というつもりで、「そんな考えはダメだ」とか「そんなやり方では失敗する」「考え直した方が良い」など、指示や批判ともとれる話は全てをぶち壊し。
部下の立場、気持ちを考え、上司としては部下の話す言葉をまず受け止める。その上で、解決策を提示していく、ということが大切です。
例えば以下のような本音が語られたとしたら．．．
- 部下：実は先輩のAさんとどうもうまく行かないんです。ほったらかしにされるというか、指示を満足にしてくれないので、仕事が全然できるようになりません。他の人にも変な目で見られるし．．．
- 上司：そういうことだったんだ。それは気が付かなくて悪かったね。
- それなら早速Aさんと仕事の仕方など話してフォローするよ。話した結果を伝えるから、その後にまた同じようなことが起きたらいつでも相談してくれ。
- 部下：実は今の仕事が想像していたのと違って．．．
- 上司：そうか。最近元気ないなと思って心配してたんだが、そういう事だったんだ。
- どういう仕事を想像していたのか、話してもらっていいかな。
- 部下：実は今の仕事を続けていても、キャリアアップしていけるか不安なんです。だから別の会社を探そうとか思ってまして．．．
- 上司：そうか、そうだったのか。
- どういうキャリアを目指していたのか聞かせてくれないか。
- 部下：実は今の仕事を続けていて、将来的にどうなるのか全然見えないんです。ここずっとそのことが不安で、だから思い切って別の会社へ行ってみようかと．．．
- 上司：そうか、そうだったのか。これはあまり話す機会がなくて申し訳なかった。
- 私なりに君のキャリアは考えているんだよ。ちょっと説明させてもらえるか？
部下が一度決心したものを覆すのは非常に困難なものです。
まずは相手の立場に立ち、話をいったん受け入れたうえで話をする。話を聞いて解決ができそう、フォローするなどして状況を改善できる、というところを部下に理解をしてもらう。
引き止めるのも、あくまで部下の立場が第一優先
部下の本音が聞け、それをいったん受け入れて、その後の対処を理解してもらう。その後に、会社勤務の継続を促す言葉を最後に掛ける、という流れが良いですね。
例えば．．．
- 今日はゆっくり話せてよかった。
- いろいろと気がついてないところがあって申し訳なかった。いつも忙しそうにしているから話し掛けるづらかったんだね。今後は何かあればいつでも気にせず相談してくれ。
- 今日の話を元に、もう少し頑張ってみてはどうだろう。せっかく入った会社だ。他の会社で一から出直すより、ここでもう少し頑張って続けてみるのも1つの決断だと思うよ。
頭ごなしに、「何で止めるんだよ、理由を言えよ」など、一方的な要求ではなく、あくまで部下のためを思い、部下の立場で話をする。
こうすることで、あなたの言葉も部下に届くことになりますね。
引き止める理由の実態
最後に、上司が部下を引き止める理由について、少し考えておきましょう。上司が部下を引き止める理由は、以下の3つぐらいです。
- １）会社からみたその部下の必要性を考えて
- ２）上司から見たその部下の必要性を考えて
- ３）部下自身の今後を考えて
１）会社からみたその部下の必要性を考えて
会社から見て、たとえば重要なプロジェクトにその部下が関係し重要な立場で仕事をしていたり、会社への影響の大きいポジションにある、となると、
- 辞められては会社に大きな影響が出る、
- 会社に対する損失が大きい、
というものです。そういった部下に辞められたら会社にとって一大事。
これは何とか引き止めたい、という気持ちも働きますが、ここでやっぱり重要なのが、辞めたいとする部下の真意、本音はどこにあるか、ということ。
家庭の事情とかではなく（いや、本当に家庭の事情であれば仕方ないですが）、部下の本音の部分をどれだけ話してもらえるかがポイントになりますね。
２）上司から見たその部下の必要性を考えて
上司から見れば、部下が一人いなくなれば、
- ただでさえ忙しいのに仕事が回らなくなる！
- 自分の責任になる！
というものです。
これはありがちなパターンですが、この「上司自身が困る」といった自分本位の理由が先に立ち、引き留めにかかると「だから辞めたいんじゃないか」と余計に心が離れていく結果につながります。
部下を引き止める、といった場合には、まずこの考え方を見直していく必要がありますね。
３）部下自身の今後を考えて
会社の事情、上司の事情はひとまずおいといて、
- その部下が辞めた後どうなるか、を案じて引き留めにかかる
という場合が、本当の意味で引き止めの理由になるでしょう。
- もう少し頑張って仕事して行けば、こういった結果になるのにもったいない、それを部下が知らない場合とか、
- 今までの仕事ぶりを見ていると、会社を辞める理由に対して、非常に高い確率で希望に合わない道を歩むことになる、と分かる場合。
そうした場合には、本音の部分をききだす、または、これからも会社で仕事をして行くと、こういったキャリアにつながっていく、こういった未来がある、ということを部下との話の中でしていくこと。
これが部下のためになり、最終的には「会社を辞める」といった部下の考えを変える可能性にもつながるでしょう。
この記事のまとめ
- （ポジティブ理由）部下が会社を辞める前兆
- 「現状に満足していない」という前兆が現れる
- 他の人に比べて自己学習をしている時間が長い
- 仕事に対して不満を言う
- 上司の方針に対して、もっとこうした方が良い、といった提案を頻繁にぶつけてくる など
- （ポジティブ理由）部下が会社を辞めるサイン
- 現状に不満を持ち別の職場に変わりたい、というサイン
- 仕事が終われば、気にせずとっとと帰る
- いつもいう不満がなくなる
- 今まで提案してきたものが批判に変わってきた、または何も言わなくなる など
- （ネガティブな理由）部下が会社を辞める前兆
- 人間関係がうまく行かないので、表情が暗い、元気がない
- 仕事が楽しくないので、やる気が見えない
- 兎に角逃げ出したいと思うので、出来る限り早く帰るし、誘っても来ない
- （ネガティブな理由）部下が会社を辞めるサイン
- 人間関係が良くなく、会社にいても一人で作業したり食事している時がほとんど
- 仕事が楽しくないので、遅刻も多くなり、ミスも多くなる
- 逃げ出したい気持ちが強く、リアクションも乏しくなり、休みがちになる
- 辞めたい部下を引き止めるには
- それは困る、など、相手の立場を考えず、自分の主張を押し付けてはダメ
- 部下の奥底にある本音の部分を聞き出すことが何よりも重要
- 本音を引き出せるかは上司の態度次第
- 相手の立場に立って話をする
- 本音を引き出し、解決策などを話したうえで、その後に会社勤務の継続を促す言葉を最後に掛ける
10人に1人は会社を辞める。
これだけの割合とすると、部下が会社を辞める、といった経験はどの上司でも持っている、とも言えるでしょう。
引き止めるときに最も重要で難しいのが、部下が本音の部分を話してくれるかどうか、というところ。ここが分かれば対応策も考えられるというものです。
本音を話してもらうのは非常に難しく、単にその場の雰囲気だけでなく、日ごろの上司・部下の関係が最も重要な事は言うまでもありません。
日ごろから部下を気にかけ、部下の表情や仕事ぶりに目を配る。何か調子悪そうであれば声をかける、何か困っていそうなら具体的に話を聞いてみる。
こうしたことが部下が辞める抑止にもなり、また、実際辞める、といった時に本音を語ってくれることにもつながるものです。
何でも日ごろの行いが重要、ということになりますね。
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